Tło historyczne 1.1. Okres preindustrialny 1.2. Rewolucje przemysłowe – rys historyczny 1.3. Współczesny wymiar przemian przemysłowych 1.3.1. Formy własności przemysłowej 1.3.2. Udział osób nieletnich w przemyśle 1.4. Industrialne i postindustrialne formy aktywności Współczesny charakter przemysłu 2.1. Nowoczesne koncepcje stymulowania innowacyjności – strategie B+R 2.2.1. Analiza strategii B+R 2.2. Finansowanie nauki Początki psychologii przemysłowej 3.1. Twórcy psychologii przemysłowej i ich osiągnięcia 3.2. Wpływ I wojny światowej na psychologię przemysłową 3.3. Psychologia przemysłowa po II wojnie światowej 3.4. Aktualny stan psychologii przemysłowej 3.4.1. Europejskie korzenie psychologii przemysłowej 3.4.2. Psychologia przemysłowa w Polsce Początki współczesnej psychologii przemysłowej i organizacyjnej 4.1. Ustalenia terminologiczne 4.2. Jak w psychologii przemysłowej narodziło się zainteresowanie zasobami społecznymi organizacji? 4.2.1. Zarządzanie w stylu behawioralnym 4.2.2. Przełom w podejściu do problematyki zarządzania kapitałem społecznym 4.2.3. Udział psychologii postaci w pogłębianiu wiedzy z obszaru zarządzania kapitałem społecznym organizacji 4.3. Zarządzanie kapitałem społecznym: między psychologią humanistyczną a założeniami psychologii pozytywnej 4.3.1. Zmiana w podejściu do idei zarządzania ludźmi w pracy 4.3.2. Organizacja zhumanizowana 4.3.2.1. Zarządzanie potencjałem ludzkim według F.I. Herzberga 4.3.2.2. Podejście McClellanda do teorii i praktyki zarządzania motywowaniem 4.3.2.3. Model właściwości pracy Zadania psychologów przemysłowych 5.1. Analiza pracy 5.1.1. Dobór personelu 5.1.1.1. Assessment Center (A-C) 5.1.1.2. Kim są asesorzy w A-C 5.1.1.3. Zadania A-C 5.1.2. Etyczne problemy badań oceniających 5.1.3. Błędy oceniania 5.2. Ocena funkcjonowania organizacji 5.2.1. Zarządzanie wydajnością 5.2.2. Zarządzanie wiedzą – Model SECI 5.2.2.1 Ocena zespołowych uwarunkowań realizacji zadania 5.2.3. Motywowanie zespołu – źródła motywacji 5.2.4. Postawy wobec pracy 5.3. Wspieranie rozwoju i zmian organizacyjnych 5.3.1. Oczekiwania 5.3.2. Komunikacja 5.3.3. Relacje z innymi 5.3.4. Środowisko 5.4. Ocena skuteczności programów pracy 5.5. W stronę przyszłości 5.5.1. Niezawodność Warunki pracy 6.1. Środowisko, miejsce i przestrzeń pracy 6.1.1. Strukturalność, relacyjność i emocjonalność jako wskaźniki definicyjne 6.1.2. Przestrzeń, środowisko i miejsce pracy 6.2. Organizacja przestrzeni pracy 6.2.1. Zarządzanie przestrzenią roboczą 6.2.2. Komfort przestrzeni roboczej a komfort funkcjonalny 6.2.3. Aktywność pracowników w zarządzaniu przestrzenią i środowiskiem pracy 6.2.4. Moderatory oceny środowiska prac 6.3. Psychologiczne aspekty pracy 6.3.1. Model kontroli pracy (Job Demand Control) 6.3.2. Model witaminowy 6.3.3. Model zdarzeń afektywnych 6.4. Umiejscowienie kontroli (LoC – locus of control) 6.4.1. Zastosowanie modelu LoC w badaniach prozdrowotnych 6.4.2. Zastosowanie modelu LoC w badaniach preferencji edukacyjnych 6.4.3. Zastosowanie modelu LoC w badaniach ekonomicznych Motywowanie i motywacja w zarządzaniu 7.1. Istota motywacji 7.1.1. Motywowanie versus motywacja 7.2. Neuronalne mechanizmy motywacji 7.2.1. Motywacja a struktury mózgu 7.2.2. Motywacja a fizjologia mózgu 7.2.3. Motywacja w kontekście triady elektryczno-architektoniczno-chemicznej mózgu 7.3. Mózgowe mechanizmy motywacji a obserwowanie innych 7.4. Kontekstualne podejście w badaniach nad motywacją 7.4.1. Teoria samostanowienia jako zintegrowany system Kontrakt psychologiczny a jakość pracy 8.1. Istota kontraktu psychologicznego 8.1.1. Znaczenie oczekiwań i zobowiązań w kontrakcie psychologicznym 8.2. Typologia kontraktów 8.2.1. Znaczenie wsparcia organizacyjnego dla skuteczności realizacji kontraktów 8.3. Skutki naruszenia kontraktów 8.3.1. Modelowy kontrakt relacyjny na przykładzie stylu zarządzania braci Jabłkowskich 8.3.2. Style kierowania a kontrakt psychologiczny 8.3.2.1. Wywieranie wpływu w organizacjach według Roberta R.P. Frencha i Bertrama H. Ravena 8.3.2.2. Style wywierania wpływu według Petera Makina 8.3.2.3. Lider czy przywódca 8.4. Zasadność kontraktu psychologicznego we współczesnym świecie