SOCJOLOGICZNE ASPEKTY KIEROWANIA POTENCJAŁEM SPOŁECZNYM ORGANIZACJI 1.1.Zmiany w teorii i praktyce kierowania potencjałem społecznym 1.2.Współczesne ujęcie funkcji personalnej 1.3.Wielowymiarowość kierowania potencjałem ludzkim w organizacji 1.3.1.Potencjał organizacyjny 1.3.2.Potencjał społeczny 1.3.3.Potencjał informatyczny 1.3.4.Potencjał komunikacyjny 1.3.5.Potencjał kulturowy 1.4.Praktyka kierowania personelem - zarys diagnozy 1.5.Zmiany w otoczeniu funkcji personalnej 1.6.Model kierowania potencjałem społecznym w różnych kontekstach 1.7.Zmiany w kierowaniu potencjałem ludzkim w organizacji 1.8.Nowoczesne technologie w kierowaniu potencjałem ludzkim KONCEPTUALIZACJAI KONTEKSTOWOŚĆ W KIEROWANIU POTENCJAŁEM LUDZKIM 2.1.Konceptualizacja i ważność kontekstu 2.2.Pojęcia i język potrzebne do zrozumienia kontekstu kierowania potencjałem ludzkim 2.4.Charakter i rola kierowania w organizacji 2.5.Znaczenie idei i teorii kontekstu na współczesne rozumienie kierowania ludźmi 2.6.Konstruktalne rozumienie złożonych systemów socjotechnicznych PROJEKTOWANIE I PRZEKSZTAŁCANIE STRUKTUR SPOŁECZNYCH W ORGANIZACJI 3.1.Podstawowe elementy projektowania organizacji 3.2.Podejścia teoretyczne do projektowania organizacji 3.2.1.Klasyczny model biurokratyczny 3.2.2.Model behawioralny 3.2.3.Sytuacyjne podejście do projektowania organizacji 3.3.Projektowanie wyspecjalizowanych jednostek organizacyjnych 3.4.Projektowanie i przekształcanie działu personalnego 3.4.1. Organizacja nowoczesnego biura spraw personalnych 3.5.Analiza i opisy stanowisk pracy 3.6.Zalety i wady metod analizy stanowisk pracy 3.7.Socjologiczna i psychopedagogiczna analiza pracy NOWOCZESNE METODY REKRUTACJI WSPIERANE SZTUCZNĄ INTELIGENCJĄ 4.1.Planowanie potencjału społecznego 4.2.Analiza i prognozowanie potrzeb personalnych 4.3.Diagnozowanie potrzeb personalnych 4.4.Strategie pozyskiwania personelu 4.5.Rekrutacja wewnętrzna 4.6.Rekrutacja zewnętrzna 4.7.Obszary analizy rekrutacji segmentowej 4.8.Rozmowa kwalifikacyjna 4.9.Założenia i praktyczne zastosowanie metody Assessment Center 4.10.Rekrutacja i selekcja kandydatów z wykorzystaniem danych biograficznych i sztucznej inteligencji 4.11.Konstruowanie ankiety biograficznej 4.12.Analiza doświadczeń zawodowych KONCEPCJE MOTYWACJI I MOTYWOWANIA 5.1.Definicje i koncepcje motywacji i motywowania 5.2.Klasyczne koncepcje motywowania od strony treści 5.2.1.Teoria potrzeb Abrahama Masłowa 5.2.2.Teoria Claytona Alderfera 5.2.3.Teoria Douglasa McGregora 5.2.4.Teoria czynników motywacyjnych i higienicznych Fredericka Herzberga 5.2.5.Teoria trzech potrzeb Davida McClellanda 5.2.6.Treść pracy jako wyznacznik motywacji w koncepcji Richarda Hackmana i Grega Oldhama 5.3.Współczesne teorie motywacji i motywowania od strony procesu 5.3.1.Teoria oczekiwań w koncepcjach Viktora H. Vrooma, Xymeny Gliszczyńskiej oraz Lymana Portera i Edwarda Lawlera 5.3.2.Teoria ustalania celów 5.3.3.Teoria wzmocnienia 5.3.4.Teoria sprawiedliwości Stephena Robbinsa 5.4.Podejście systemowe do motywowania w organizacji 5.5.Wynagrodzenie istotnym elementem systemu motywacyjnego KULTURA ORGANIZACYJNA I JEJ DIAGNOZOWANIE 6.1.Pojęcie kultury oraz typy i cechy kultur organizacyjnych 6.2.Kreowanie kultury organizacyjnej 6.3.Typy kultur organizacyjnych 6.4.Diagnozowanie kultury organizacyjnej metodą J.M. Kobiego i H. Wuthricha 6.5.Kultura organizacyjna a kultura narodowa i wielokulturowa 6.6.Układ odniesienia F. Kuckhohna, F. Strodtbecka i G. Hofstedego 6.7.Kultura, informacja i komunikacja społeczna 6.8.Poznawcze, społeczne i praktyczne problemy integracji kultury organizacyjnej ze stylami kierowania 6.8.1.Aspekty poznawcze organizacji opartej na wiedzy 6.8.2.Interdyscyplinarne relacje wiedzy i kierowania 6.8.3.Pojęcie i definicje kultury i stylu kierowania 6.9.Relacje między kulturą a kulturą organizacyjną 6.10.Teoria procesu profesjonalizacji w kierowaniu potencjałem społecznym 6.10.1.Teoria agencyjna 6.10.2.Teoria ról i sieci społecznych 6.10.3.Sieciowa teoria transakcji 6.10.4.Teoria ryzyka SIECI STRUKTUR NIEFORMALNYCH UKRYTYM POTENCJAŁEM SPOŁECZNYM 7.1.Pojęcie, definicje i typy sieci struktur nieformalnych 7.2.Rola sieci Thomasa Bayesa w badaniu struktur nieformalnych 7.3.Możliwości zastosowania modelu sieci Thomasa Bayesa w doradztwie zawodowym 7.4.Członkowie sieci struktur nieformalnych potencjałem lub deficytem w organizacji 7.5.Sieci struktur nieformalnych w erze cyfrowej 7.6.Przenikanie się sieci struktur formalnych i nieformalnych 7.7.Relacje osobiste i profesjonalne w sieci struktur nieformalnych w edukacji 7.8.Program ukryty jako organizacja kształcenia oparta na sieci struktur nieformalnych KIEROWANIE DORADZTWEM ZAWODOWYM 8.1.Pojęcie i definicje doradztwa zawodowego 8.2.Istota kierowania doradztwem zawodowym 8.3.Zadania doradcy zawodowego w rozwoju personelu 8.4.Rola doradcy zawodowego w organizacji 8.5.Zadania doradcy zawodowego w systemie urzędów pracy 8.6.Rola samokierowania w rozwoju doradców zawodowych 8.6.1.Znaczenie samokierowania w rozwoju kariery zawodowej 8.6.2.Znaczenie wizji w samokierowaniu 8.6.3.Zadania a mechanizmy kontroli 8.6.4.Koszty psychiczne samokierowania 8.7.Zaufanie a normy i wartości społeczne oraz zachowania ludzi 8.7.1.Analiza modelu zaufania w relacjach osobistych i biznesowych 8.7.2.Znaczenie zaufania w relacjach interpersonalnych i międzyorganizacyjnych ROZWÓJ KARIERY ZAWODOWEJ A WIELOZADANIOWOŚĆ 9.1.Pojęcie planowania kariery zawodowej 9.2.Kierowanie karierami 9.3.Kreowanie ścieżek rozwoju kariery zawodowej 9.4.Pracownik jako podmiot kariery zawodowej 9.5.Podstawowe typy karier zawodowych 9.6.Wielozadaniowość wyzwaniem dla kierowania karierami 9.6.1.Główne determinanty kształtowania kompetencji wielozadaniowych 9.6.2.Istota wielozadaniowości - multitaskingu 9.6.3.Zalety i wady multitaskingu 9.6.4.Przyszłość multitaskingu w organizacji