Ewolucja roli czynnika ludzkiego organizacji 1.1. Czynnik ludzki a postęp techniczno-organizacyjny 1.2. Organizacja przedtaylorowska 1.3. Organizacja taylorowska 1.4. Organizacja "human relations" 1.5. Organizacja zhumanizowana 1.6. Organizacja współczesna 1.7. Umiejętności pracownicze a typy organizacji Klasyczne ujęcia kompetencji pracowniczych 2.1. Kompetencje pracownicze w naukach o zarządzaniu 2.2. Rola menedżerów w rozwoju organizacji 2.3. Przedtaylorowskie ujęcia kompetencji menedżerskich 2.4. Czynniki organizacji pracy w szkole klasycznej 2.4.1. Hierarchiczny podział pracy 2.4.2. Poziomy podział pracy 2.5. Wyróżniki klasycznych ujęć uzdolnień kierowniczych 2.5.1. Profil idealnego kierownika 2.5.2. Zadania kierownika klasycznej organizacji 2.6. Strategie w identyfikacji kompetencji wykonawców 2.6.1. Psychofizjologiczna 2.6.2. Strukturalna 2.6.3. Behawioralna 2.7. Talenty pracownicze 2.7.1. Klasyczna interpretacja talentów pracowniczych 2.7.2. Struktura talentu 2.7.3. Funkcje talentów pracowniczych Podstawy metodyczne badania kompetencji 3.1. Źródła współczesnego podejście do badania kompetencji. 3.2. Nurty badawcze w identyfikacji kompetencji 3.2.1. Strukturalizm 3.2.2. Fenomenologia 3.2.3. Behawioryzm 3.2.4. Synteza nurtów badawczych 3.3. Dominujące podejścia do kompetencji pracowniczych 3.3.1. Podejście twarde 3.3.2. Podejście miękkie 3.4. Wybrane modele kompetencji pracowniczych 3.4.1. Modele amerykańskie 3.4.2. Modele brytyjskie Samoorganizacja 4.1. Istota, cechy i pojęcia pokrewne 4.2. Autonomia i zespołowość jako atrybuty samoorganizacji 4.3. Autonomia i zespołowość w wybranych typach organizacji 4.3.1. Organizacja klasyczna - praca indywidualna 4.3.2. Organizacja human relations - nieformalne grupy pracownicze 4.3.3. Organizacja zhumanizowana - zespoły problemowe i samokierujące 4.3.4. Organizacja współczesna - zespoły interfunkcjonalne i samokierujące 4.4. Zespoły samokierujące - przegląd wyników badań 4.5. Nauka o złożoności jako perspektywa interpretacji samoorganizacji 4.6. Techniczne uwarunkowania samoorganizacji 4.7. Samoorganizacja a współczesne koncepcje zarządzania Współczesne ujęcia kompetencji pracowniczych 5.1. Istota i komponenty kompetencji pracowniczych 5.1.1. Kompetencje pracownicze w ujęciu statycznym 5.1.2. Dynamiczne ujęcie kompetencji pracowniczych 5.2. Funkcje kompetencji pracowniczych 5.2.1. Systemowe ujęcie funkcji kompetencji pracowniczych 5.2.2. Funkcje kompetencji pracowniczych na tle podejścia 9sytuacyjnego 113 5.2.3. Funkcje kompetencji a kategorie pracy 5.3. Metodologiczna architektura rozwoju kompetencji pracowniczych w samoorganizacji 5.3.1. Benchmarking - imitacja 5.3.2. Zarządzanie wiedzą - wzmacnianie 5.3.3. Reengineering - modelowanie 5.4. Talenty pracownicze z perspektywy nowej ekonomii 5.5. Sposoby rozwoju kompetencji pracowniczych i tworzenia innowacji Kompetencje pracownicze a kapitał intelektualny 6.1. Istota i struktura kapitału intelektualnego 6.2. Kapitał intelektualny a wartość rynkowa spółek 6.3. Wybrane metody pomiaru kapitału intelektualnego 6.3.1. Metody ilościowe 6.3.2. Metody jakościowe 6.4. Kompetencje pracownicze podstawą analizy kapitału intelektualnego organizacji 6.5. Założenia i wytyczne analizy kapitału intelektualnego Kierowanie pracownikami we współczesnej organizacji 7.1. Strategia i struktura organizacji 7.1.1. Istota i rodzaje strategii współczesnej organizacji 7.1.2. Strategia organizacji połączeniem strategii świadomych i emergentnych 7.1.3. Struktura procesowo-macierzowa 7.2. Kultura organizacyjna 7.2.1. Interpretacja kultury organizacji 7.2.2. Kultura wysokiej tolerancji niepewności 7.2.3. Wartości stymulujące kształtowanie kultury współczesnej organizacji 7.3.Funkcje kierownicze 7.3.1. Funkcja identyfikacji 7.3.2. Funkcja organizowania 7.3.3. Funkcja komunikowania 7.3.4. Wytyczne realizacji funkcji kierowniczych 7.4. Funkcja motywacyjna 7.4.1. Teorie motywacji i ich implikacje praktyczne 7.4.2. Motywowanie przez inwigilację 7.4.3. Zasady kształtowania zachowań pracowniczych 7.5. Komunikowanie się 7.5.1. Komunikowanie się czynnikiem racjonalności działań 7.5.2. Komunikowanie się oparte na poszukiwaniu sprzężeń zwrotnych. 7.5.3. Komunikowanie się na styku "obszarów swobodnej działalności". 7.5.4. Kierowanie oparte na mediacji