Rozdział I. Zjawiska niepożądane na gruncie Kodeksu pracy – definicje i informacje praktyczne (Agnieszka Bonikowska) 1. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi jako podstawowe obowiązki pracodawcy 2. Mobbing 2.1. Definicja 2.1.1. Uporczywość i długotrwałość działań 2.1.1.1. Uporczywość działań 2.1.1.2. Długotrwałość działań 2.1.1.3. Długotrwałość a intensywność działań 2.1.1.4. Konieczność wystąpienia określonych skutków działań 2.1.1.5. Długotrwałość a częstotliwość działań 2.1.1.6. Umowy o pracę na okres próbny 2.1.2. Element przedmiotowy 2.1.2.1. Nękanie i zastraszanie 2.1.2.2. Zamiar sprawcy 2.1.3. Skutek 2.2. Ocena przesłanek mobbingu 2.3. Element podmiotowy – mobber a mobbingowany 2.3.1. Osoba mobbingowana 2.3.2. Sprawca mobbingu 2.4. Przykłady zachowań o znamionach mobbingu 2.4.1. Przykłady ogólne 2.4.2. Omówienie najczęstszych sytuacji występujących w zakładzie pracy w kontekście mobbingu 2.4.2.1. Zlecanie pracy nadgodzinowej a mobbing 2.4.2.2. Polecenie dyżuru 2.4.2.3. Zarzucanie pracą a mobbing 2.4.2.4. Izolacja pracownika 2.4.2.5. Kary porządkowe i ocena pracy a mobbing 2.4.2.6. Krytyka pracownika 2.4.2.7. Używanie wulgaryzmów a merytoryczna ocena pracy 2.4.2.8. Wydawanie poleceń niezgodnych z prawem lub niedotyczących umówionego rodzaju pracy pracownika 2.4.2.9. Pozbawianie swobody w wykonywaniu pracy 2.4.2.10. Niestosowne żarty 2.5. Działania niebędące mobbingiem 3. Dyskryminacja 3.1. Równe traktowanie pracowników i zakaz dyskryminacji 3.2. Działania niebędące dyskryminacją 3.3. Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia 3.3.1. Dyskryminacja bezpośrednia – przykłady 3.3.2. Dyskryminacja pośrednia – przykłady 3.4. Różnice między dyskryminacją a mobbingiem 4. Molestowanie 4.1. Definicja 4.1.1. Niepożądane zachowanie 4.1.2. Skutek niepożądanego działania 4.1.3. Czas trwania działania 4.2. Sprawca i ofiara molestowania 4.3. Przykłady zachowań o znamionach molestowania 5. Molestowanie seksualne 5.1. Definicja 5.1.1. Brak zgody na działanie 5.1.2. Cel lub skutek molestowania seksualnego 5.2. Formy molestowania seksualnego 5.3. Sprawca i ofiara molestowania seksualnego 5.4. Przykłady zachowań wyczerpujących znamiona molestowania seksualnego 5.4.1. Propozycje wspólnego spędzenia czasu 5.4.2. Molestowanie seksualne przez pracownika firmy zewnętrznej 5.4.3. Krępujące żarty 5.4.4. Niewłaściwe komentarze 5.4.5. Zachowania podczas wycieczki integracyjnej 5.4.6. Wiadomości tekstowe z seksualnym podtekstem 5.4.7. Umieszczanie we wspólnym miejscu pracy rysunków, plakatów o podtekście seksualnym 6. Naruszenie zasad współżycia społecznego 6.1. Pojęcie zasad współżycia społecznego 6.2. Obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego 6.3. Naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy – przykłady 6.3.1. Ubliżanie współpracownikom, wyzwiska 6.3.2. Pobicie przez pracownika innego pracownika 6.3.3. Kłamstwo pracownika 6.3.4. Podejrzewanie innych pracowników, składanie nieuzasadnionych doniesień 6.3.5. Wytykanie błędów 6.3.6. Wywoływanie konfliktów 6.3.7. Okazywanie wyższości lub deprecjonowanie 6.4. Ocena zachowania pracownika 6.5. Miejsce realizacji obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego 6.6. Konsekwencje naruszenia zasad współżycia społecznego Rozdział II. Zapobieganie zjawiskom niepożądanym. Procedury antymobbingowe i podstawowe zasady ich tworzenia (Agnieszka Bonikowska) 2. Obowiązek informacyjny 3. Obowiązek pracodawcy kształtowania zasad współżycia społecznego 3.1. Proces tworzenia standardów zachowań w zakładzie pracy 3.2. Kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – propozycje działań pracodawcy 3.2.1. Prewencja i interwencja 3.2.2. Ocena pracowników i wyników ich pracy 3.2.3. Kodeks etyki 4. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu 5. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy 5.1. Istota obowiązku przeciwdziałania mobbingowi 5.2. Wybór rozwiązań służących przeciwdziałaniu mobbingowi przez pracodawcę 5.3. Procedura antymobbingowa – szczególny środek przeciwdziałania mobbingowi 5.3.1. Tworzenie procedury antymobbingowej 5.3.2. Forma procedury antymobbingowej 5.3.3. Cel procedury antymobbingowej 5.3.4. Treść procedury antymobbingowej 5.3.5. Komisja antymobbingowa 5.3.5.1. Powołanie komisji 5.3.5.2. Skład komisji 5.3.5.3. Prawa i obowiązki komisji 5.3.6. Skarga 5.3.7. Tryb procedowania, dokumentowanie przebiegu i zakończenia postępowania antymobbingowego 5.3.7.1. Tryb procedowania 5.3.7.2. Protokół z przesłuchań i protokół końcowy 5.3.8. Rekomendacje działań 6. Wzory dokumentów 6.1. Wzór informacji o równym traktowaniu w zatrudnieniu 6.2. Wzór polityki przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy 6.3. Wzór zgłoszenia zjawiska niepożądanego w miejscu pracy 6.4. Wzór protokołu końcowego z postępowania w sprawie zjawisk niepożądanych 6.5. Wzór oświadczenia o zapoznaniu się z Polityką przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym Rozdział III. Najczęstsze nadużycia pojawiające się w relacji pracownik – pracodawca (Anna Berger) 1. Naruszenia w zakresie wykonywania poleceń pracodawcy 1.1. Naruszenia pracodawców 1.2. Naruszenia pracowników 2. Naruszenia dotyczące czasu pracy 2.1. Naruszenia pracodawców 2.2. Naruszenia pracowników 3. Nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego 3.1. Naruszenia pracodawców 3.2. Naruszenia pracowników 4. Wykorzystywanie zwolnień lekarskich niezgodnie z ich celem 5. Naruszanie własności intelektualnej oraz tajemnicy przedsiębiorstwa 5.1. Własność intelektualna 5.2. Tajemnica przedsiębiorstwa 6. Prowadzenie działalności konkurencyjnej Rozdział IV. Wykrywanie nadużyć przez pracodawcę i wprowadzenie mechanizmów i regulacji prawnych służących prewencji (Anna Berger) 1. Wykonywanie poleceń pracodawcy 2. Czas pracy 3. Kontrola czasu pracy zdalnej 3.1. Praca zdalna 3.2. Kontrola w czasie pracy zdalnej 4. Wykorzystywanie zwolnień lekarskich niezgodnie z ich celem 5. Częste absencje 6. Sposoby wykrywania i zapobiegania innym nadużyciom 6.1. Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i nadużyciom w relacjach pomiędzy przełożonym a pracownikiem – zasady odpowiedzialności pracodawcy 6.2. Kontrola trzeźwości pracownika 6.3. Kontrola przestrzegania przepisów BHP i sposobu wykonywania pracy przez pracowników 6.3.1. Monitoring wizyjny 6.3.2. Monitoring poczty elektronicznej pracownika 6.3.3. Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa 7. Odpowiedzialność porządkowa 8. Odpowiedzialność dyscyplinarna 9. Wzory dokumentów 9.1. Wzór czasowego powierzenia innej pracy 9.2. Wzór informacji o wymierzeniu kary porządkowej Rozdział V. Polityka zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (Martyna Dziedzic) 2. Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP 3. Obowiązki pracowników w zakresie BHP i konsekwencje nieprzestrzegania przez pracowników zasad BHP 4. Powoływanie, organizacja i nadzór nad służbą bezpieczeństwa i higieny pracy 4.2. Powołanie służby BHP 4.3. Organizacja służby BHP 4.4. Nadzór nad służbą BHP 5. Odpowiedzialność pracodawcy za stan BHP 5.1. Podmioty odpowiedzialne za stan BHP 5.2. Odpowiedzialność wykroczeniowa 5.3. Odpowiedzialność karna 6. Rola związków zawodowych w sprawowaniu kontroli nad stanem BHP 7. Zdarzenia wypadkowe i choroby zawodowe – zapobieganie i minimalizacja występowania wypadków, awarii, chorób zawodowych oraz procedury postępowania w razie ich wystąpienia 7.2. Zapobieganie i minimalizacja występowania wypadków, awarii i chorób zawodowych 7.3. Procedury postępowania w razie wystąpienia wypadków przy pracy, awarii 8. Bezpieczeństwo pracy zdalnej – procedura pracy zdalnej 8.1. Miejsce wykonywania pracy zdalnej 8.2. Zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej 8.3. Kontrola miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę 8.4. Wypadki przy pracy zdalnej 9. Wzory dokumentów 9.1. Wzór regulaminu pracy zdalnej 9.2. Wzór wniosku o wykonywanie pracy zdalnej 9.3. Wzór oświadczenia o posiadanych warunkach lokalowych i technicznych 9.4. Wzór oświadczeń pracownika związanych z wykonywaniem pracy zdalnej 9.5. Wzór oświadczenia pracownika dotyczącego bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej 9.6. Wzór informacji o warunkach zatrudnienia w pracy zdalnej Rozdział VI. Ochrona danych osobowych w dziale HR – wybrane zagadnienia. Kwestie związane z ochroną danych osobowych w związku z ochroną sygnalistów (Justyna Majchrzak) 1. Ochrona danych osobowych w dziale HR – wybrane zagadnienia 1.1. Zakres i podstawa przetwarzanych danych 1.1.1. Przetwarzanie danych kandydatów do pracy 1.1.2. Przetwarzanie danych pracowników 1.2. Zabezpieczenia przetwarzanych danych 1.3. Obowiązek informacyjny 1.4. Realizacja praw podmiotów danych 1.5. Reagowanie na naruszenia w zakresie ochrony danych osobowych 1.6. Rejestr czynności przetwarzania danych 1.7. Konsekwencje naruszeń 2. Ochrona danych osobowych w związku z ochroną sygnalistów 2.1. Wdrożenie systemów ochrony sygnalistów a ochrona danych osobowych 2.2. Ochrona prywatności sygnalisty 2.3. Zakres przetwarzanych danych i podstawa przetwarzania danych osobowych 2.4. Informowanie o przetwarzaniu danych osobowych 2.5. Analiza ryzyka, kwestie związane z bezpieczeństwem danych oraz dobór kanałów zgłaszania nieprawidłowości 2.6. Okres przechowywania danych osobowych 2.7. Rejestr czynności przetwarzania danych 2.8. Realizacja praw podmiotów danych 2.9. Reagowanie na naruszenia w zakresie ochrony danych 2.10. Wybór dostawcy usług i powierzenie przetwarzania danych 2.11. Wprowadzanie systemów zgłaszania naruszeń w grupach kapitałowych a ochrona danych osobowych 3. Audyt zgodności wprowadzonych rozwiązań z przepisami o ochronie danych osobowych 4. Współpraca działu HR z działami odpowiadającymi za ochronę danych osobowych 5. Wzór upoważnienia do przetwarzania danych osobowych Rozdział VII. Compliance w relacjach pracodawcy ze związkami zawodowymi (Martyna Dziedzic) 2. Pomoc organizacyjna pracodawcy względem organizacji związkowych 2.1. Obowiązek zapewnienia pomieszczenia i urządzeń technicznych 2.2. Obowiązek pobierania składek związkowych 2.3. Obowiązek partycypowania w kosztach utrzymania międzyzakładowej organizacji związkowej 3. Zakres działania związku zawodowego, w tym w szczególności współpraca przy tworzeniu aktów wewnętrznych 3.2. Nabycie uprawnień przez organizację związkową i weryfikacja liczebności organizacji związkowej 3.3. Uprawnienia zakładowych organizacji związkowych w zakresie interesów zbiorowych 3.3.1. Regulamin pracy 3.3.2. Regulamin wynagradzania 3.3.3. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 3.3.4. Plan urlopów 3.4. Uprawnienia zakładowych organizacji związkowych w zakresie ochrony interesów indywidualnych 3.4.1. Konsultacje przy zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę bądź wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy 3.4.2. Konsultacje przy zamiarze rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia 3.4.3. Współdziałanie pracodawcy w przypadkach zamiaru rozwiązania umowy z działaczem związkowym 4. Zwolnienia działaczy związkowych od pracy 4.1. Zwolnienie ze świadczenia pracy przez członka zarządu zakładowej organizacji 4.1.1. Zasady udzielania zwolnień 4.1.2. Uprawnienia i obowiązki osoby korzystającej ze zwolnienia od pracy 4.2. Zwolnienia na dokonanie czynności doraźnej 5. Bezpieczeństwo i ochrona informacji w relacjach ze związkami zawodowymi 5.1. Informacje dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania 5.2. Informacje dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związane z zatrudnieniem oraz o przewidywanych w tym zakresie zmianach 5.3. Informacje dotyczące stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia 5.4. Informacje dotyczące działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia 5.5. Szczególna kategoria danych – informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa 6. Utrudnianie działalności związkowej 7. Wzory dokumentów 7.1. Wzór umowy najmu lokalu pracodawcy 7.2. Wzór wniosku o potwierdzenie obrony związkowej Rozdział VIII. Ochrona sygnalistów (Katarzyna Gospodarowicz) 2. Regulacje prawne 2.1. Zakres obowiązywania dyrektywy o ochronie sygnalistów 2.2. Etapy i terminy wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 2.3. Dyrektywa o sygnalistach a przepisy krajowe 3. Podstawowe pojęcia 3.1. Definicja sygnalisty 3.2. Rodzaje nieprawidłowości, które mają raportować sygnaliści 3.3. Poufność a anonimowość sygnalisty 3.4. Kanały ujawniania nieprawidłowości 4. Nowe obowiązki pracodawców związane z ustawą o sygnalistach 4.2. Konieczność utworzenia wewnętrznego kanału zgłoszeń 4.3. Opracowanie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych 4.4. Wyznaczenie osoby lub jednostki organizacyjnej odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń i przeprowadzanie działań następczych 4.5. Prowadzenie rejestru zgłoszeń 4.6. Przestrzeganie terminów na podjęcie działań 5. Ochrona sygnalisty 5.1. Podmioty chronione w zakresie ustawy 5.2. Środki ochrony sygnalistów, w tym zakaz działań odwetowych 5.3. Podstawowe zasady regulujące poufność w relacjach z sygnalistą 5.4. Ochrona danych osobowych sygnalistów 6. Kary i środki karne 6.1. Utrudnianie dokonywania zgłoszeń 6.2. Podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalistów 6.3. Naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty 6.4. Odpowiedzialność karna i odszkodowawcza sygnalisty 6.5. Odpowiedzialność za brak ustanowienia procedury 6.6. Organy odpowiedzialne za karanie pracodawców 7. Wzory dokumentów 7.1. Wzór oświadczenia o zachowaniu poufności danych osobowych dla członka zespołu zajmującego się zgłoszeniem 7.2. Wzór oświadczenia o zachowaniu poufności dla członka zespołu zajmującego się przyjmowaniem i rozpatrywaniem zgłoszenia 7.3. Wzór oświadczenia dla pracowników potwierdzającego zapoznanie się z treścią regulaminu zgłoszeń wewnętrznych 7.4. Wzór zarządzenia pracodawcy o powołaniu zespołu ds. zgodności 7.5. Wzór regulaminu dotyczącego utworzenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń