Wstęp, czyli nie wszystko, co poważne, należy traktować z powagą Nauka i sztuka rekrutacji i selekcji Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Wprowadzenie, czyli co ma wspólnego mikser z rekrutacją i selekcją Potęga rekrutacji i selekcji Podstawowe pojęcia psychologii rekrutacji i selekcji Pomiar Predyktory i kryteria Trafność i rzetelność Skuteczność wybranych narzędzi selekcyjnych Co jest istotą EBHRM? Zarządzanie (personelem) oparte na dowodach Hierarchia dowodów Proces rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Analiza pracy, czyli dlaczego nie dojdziemy na Mount Everest, chodząc bez celu Czym jest analiza pracy? Identyfikacja stanowiska pracy Gromadzenie danych Sporządzenie listy zadań Analiza pracy a modelowanie kompetencji Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Efektywność pracy, czyli skąd będziemy wiedzieć, że jesteśmy na Mount Evereście Czym jest efektywność? Definicja efektywności Rodzaje efektywności Korelaty trzech typów efektywności indywidualnej Efektywność maksymalna i typowa Jedna miara, by wszystkimi rządzić? Pomiar efektywności Oceny subiektywne Zniekształcenia w ocenie efektywności pracownika Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Rekrutacja i preselekcja kandydatów, czyli dlaczego grube sito powinno być gęste Rekrutacja: wiedzieć i przyciągnąć Jak dopasować i być dopasowanym Realistyczne oczekiwania wobec pracy i autoselekcja Gdzie znaleźć kandydatów? Co ma znaczenie dla kandydata? Pierwsze sito: preselekcja Im więcej, tym lepiej; im więcej, tym gorzej Poza CV: metody preselekcji CV – czego zwykle chce pracodawca? Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Testy psychometryczne w selekcji: zdolności poznawcze, osobowość, uczciwość i inteligencja emocjonalna Istota testowania w psychologii personelu Po czym poznać dobre testy Zasady dobrego testowania Skąd wziąć dobry test i jak się nim posłużyć, czyli dlaczego (czasami) warto być psychologiem Testowanie zdolności poznawczych Poszukiwany: bystry, inteligentny, sprawny poznawczo Trafność testów zdolności poznawczych Przykładowe testy zdolności poznawczych LOGIKS – Cubiks Testowanie osobowości Wielki Konsensus: pięć podstawowych cech osobowości Dylematy zastosowania testów osobowości Przykładowe testy osobowości Testy uczciwości: czy to w ogóle możliwe? Testowanie inteligencji społecznej i emocjonalnej Czym jest inteligencja emocjonalna? Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach Badanie zachowania w selekcji: wywiady, testy kompetencyjne i ośrodki oceny Rzeczywiste zachowania w przeszłości i teraźniejszości: podstawa wszystkiego Incydenty krytyczne Wywiady selekcyjne O co pytać, żeby uzyskać dobrą odpowiedź? Co może pójść nie tak? Perspektywa procesowa W jaki sposób zwiększyć rzetelność i trafność wywiadów Kompetencyjne testy sytuacyjne Co mierzą i jak trafne są kompetencyjne testy sytuacyjne? Jak stworzyć samemu test sytuacyjny Ośrodki oceny (AC) Jak trafne są wymiary i ogólne oceny AC? Dziesięć zasad tworzenia trafnych ośrodków oceny Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach All you need is love, czyli o tym, że podejmowanie decyzji w rekrutacji i selekcji jest jak miłość Zbieranie danych Kombinacja danych Wybieraj najlepszych: równanie regresji Wybieraj powyżej oczekiwań i średniej: wielorakie progi, granice i płotki Wybieraj ideały: dopasowanie profili Czy każdy wybór jest dyskryminacją? Podsumowanie: zasady rekrutacji i selekcji opartej na dowodach