I. Istota wynagradzania i model Total Rewards Nowoczesne systemy wynagrodzeń wspierają strategię biznesową Ewolucja idei wynagradzania – świat zmierza do modelu Total Rewards Model i schemat procesu budowy systemu wynagrodzeń Opis stanowiska podstawą budowy rozwiązań HR Podstawowe zasady budowy systemów wynagradzania Cel tworzenia opisów stanowisk pracy Zakres formularza/opisu stanowiska pracy Cele i metody budowania struktury stanowisk Przykładowy opis stanowiska pracy Wartościowanie stanowisk Cel wartościowania stanowisk pracy. Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Charlesa Beadaux Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Edwarda Haya Metoda Wartościowania UMEWAP – przykład uniwersalnej metody analityczno -punktowej. Metody wartościowania – uniwersalne czy szyte na miarę 6. Uproszczone metody wartościowania na przykładzie metody klasyfikacyjnej DBM Proces wartościowania stanowisk Wybór optymalnej metody wartościowania stanowisk i odpowiednie komunikowanie Budowa nowoczesnych taryfikatorów Próba definicji pojęcia taryfikator i taryfikacja pracy Po co budujemy taryfikatory? Taryfikator pracy a taryfikator płac Ile kategorii zaszeregowania powinien mieć taryfikator? Taryfikator tradycyjny lub liniowy versus dwuwymiarowa mapa stanowisk Przegląd rynku Problemy związane z porównaniami rynkowymi Jak wybrać organizację wzorcową i rynek odniesienia? Aktualność i wiarygodność danych. Rozkład wynagrodzeń i jego miary Źródła danych rynkowych. Analiza i zastosowanie danych z przeglądu rynku Polityka wynagrodzeń i rynkowe tabele lub siatki płac Tabela płac zasadniczych Siatki płac zasadniczych Polityka płac versus praktyka firmowa (lub rynkowa) płac Zasady konstruowania tabel płac zasadniczych Polityki i tabele płac zasadniczych dla taryfikatorów w formie map stanowisk 7. Dobre praktyki versus „życie” Wdrażanie polityk i tabel płac zasadniczych Systemy płac zmiennych System premiowy MBO. Zarządzanie przez cele (Management by Objectives) Mierzalność celów celów (scorecard) Krzywe premiowe Okresy rozliczeniowe Dobre praktyki w stosowaniu premii MBO Najczęściej popełniane błędy w stosowaniu premii MBO System premiowy dla sprzedaży Idea systemu premiowego dla sprzedaży: nagradzamy za wyniki (ang. pay for performance). Role sprzedażowe Premia czy prowizja Schemat wynagradzania sił sprzedaży Sales by objectives (SBO) – system premiowy dla sprzedaży System premiowy dla produkcji Formy wynagradzania pracowników produkcji Cele systemu premiowego dla pracowników na stanowiskach produkcyjnych Mechanizmy premiowe dla pracowników produkcji Case study igus – dlaczego system premii zespołowej sprawdził się w organizacji? System premiowy dla kadry zarządzającej Jaki cel ma osiągnąć system premiowy kadry zarządzającej? Rodzaje systemów premiowych dla kadry zarządzającej: Benefity Finansowanie benefi tów Różnice pokoleniowe a benefity Praktyki rynkowe Kreowanie Unikatowej Propozycji Sprzedaży 6. Budowanie świadczeń dodatkowych Wdrażanie świadczeń dodatkowych. Komunikacja świadczeń dodatkowych Efektywność polityki wynagradzania Kiedy polityka wynagradzania jest efektywna oraz jak efektywność weryfikować i wyrażać wskaźnikami Czym jest kapitał ludzki dla organizacji Kontroling personalny jako podstawowe narzędzie zarządzania polityką wynagradzania i pomiaru jej efektywności Podstawowe wskaźniki HR Proces budowy skutecznego systemu pomiaru efektywności HR Bariery oraz ryzyka w mierzeniu efektywności HR Nowoczesne technologie w zarządzaniu wynagrodzeniami i wynikami pracy. Systemy informatyczne Algorytmy, uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja Chmury obliczeniowe Boty Przykłady zastosowań technologii IT w systemach motywacyjnych i monitoringowych Regulacje prawne w wynagrodzeniach Wprowadzanie wewnętrznych regulacji płacowych Wpływ regulacji prawnych na kształt systemów wynagradzania Regulacje prawne a składniki wynagrodzenia pracownika Rozwiązania stosowane przez pracodawców w zakresie innych świadczeń związanych z pracą Szczególny charakter wynagrodzenia za pracę i zasady jego ochrony