Rola zarządzania ludźmi w polskich przedsiębiorstwach w latach 1945-2003 1.1. Upolitycznienie relacji w przedsiębiorstwie - lata 1945-1980 1.2. Od "Karnawału Solidarności" do końca "Mrocznych czasów stanu wojennego" 1.3. Transformacja i "niewidzialna ręka rynku" 1.4. Modyfikacja roli działów personalnych 1990-2003 HR Business Partner - założenia koncepcji 2.1. Geneza koncepcji i jej krytyka 2.2. Założenia HR BP w kontekście sytuacji kryzysowych Kulturowa perspektywa analizy HR Business Partner 3.1. Pojęcie kultury organizacyjnej - wybrane koncepcje 3.2. Kultura - perspektywa organizacji gospodarczych 3.3. Typy kultur w koncepcji F. Trompenaarsa i Ch. Hampdena-Turnera 3.4. Pomiędzy kulturą rynku a kulturą zespołu 3.5. Indywidualizm vs kolektywizm Badania ilościowe i jakościowe w praktyce HR Business Partner 4.1. Badania ilościowe 4.1.1. Proces badawczy 4.1.1.1. Badania ilościowe z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości 4.1.1.2. Kwestionariusz ankiety - pytania 4.1.1.3. Wpływ słownictwa 4.1.1.4. Pytania zamknięte i pytania otwarte 4.1.1.5. Skale - pomiar zmiennych 4.1.1.6. Dobór próby i jej reprezentatywność 4.1.1.7. Kodowanie wyników 4.2. Realizacja badań i interpretacja danych 4.3. Badania jakościowe Kształtowanie pożądanych postaw pracowników w praktyce HR Business Partner 5.1. Typy przystosowań pracowników do przedsiębiorstwa - założenia koncepcji 5.2. Problemy i hipotezy badawcze, charakterystyka próby badawczej 5.3. Wyniki badań - determinanty typów przystosowań 5.3.1. System ocen pracowniczych i przejrzystość systemu wynagrodzeń 5.3.2. Sytuacja finansowa, rynkowa i zaangażowanie w pracę 5.3.3. Zarządzanie wiedzą a typy przystosowań 5.3.4. Dystans władzy a typy przystosowań 5.3.4.1. Style przywództwa z perspektywy HR BP 5.3.4.2. Dystans władzy a styl działania i typy przystosowań Wybrane instrumenty HR Business Partner 6.1. Misja przedsiębiorstwa 6.2. Misja personalna 6.3. Rekrutacja pracowników 6.3.1. Macierz profilu pracownika 6.3.2. Rekrutacja absolwentów szkół wyższych - rola doświadczenia zawodowego 6.3.4. Społeczny kontekst stanowiska w procesie rekrutacji 6.4. System ocen 6.5. Digitalizacja procesów HR Employer branding 7.1. Istota employer brandingu - założenia koncepcji 7.1.1. Redukcja dysonansu poznawczego 7.1.2. Praktyka employer brandnigu 7.2. Zewnętrzny wizerunek firmy 7.2.1. Oczekiwania pokoleniowe - pomiędzy regułami moralnymi a konwencjami społecznymi 7.3. Oczekiwania wobec pracodawców - wyniki badań 7.4. Ideologizacja zarządzania - dwa sposoby zmiany organizacji (ładu społecznego) 7.4.1. Ideologizacja - wymiar przedsiębiorstwa 7.4.2. Pomiędzy priorytetem jednostki a grupy - dylemat przedsiębiorstwa 7.4.3. Konserwatyzm przedsiębiorstwa jako rozwiązanie dylematu